Une clause comme une bombe à retardement... L’employeur et le salarié peulent parfois soumettre la poursuite du contrat de travail à la survenance d’un événement futur et incertain qui justifie la rupture du contrat, sans préavis ni indemnité. C’est ce que l’on appelle "la condition résolutoire". Lire la suite...

Tant que la condition résolutoire n’est pas réalisée, le contrat de travail est exécuté. Au moment où la condition se réalise, le contrat est résolu, de plein droit (sans préavis, ni indemnité, sans intervention du juge ou de l’une ou l’autre des parties.

L’insertion d’une condition résolutoire dans un contrat de travail peut présenter un intérêt évident pour l’employeur. Toutefois, dans la pratique, on s'en sert très peu. En effet, les Cours et Tribunaux se montrent réticents à accepter les conditions résolutoires pour deux raisons : la faiblesse du travailleur dans le rapport de force qui s’établit avec l’employeur à la conclusion du contrat de travail, et le risque de voir certains employeurs contourner par ce biais les dispositions relatives au licenciement des travailleurs, notamment en transformant des cas de suspension en condition résolutoire.

Conditions de validité

La possibilité d'introduire une condition résolutoire dans un contrat de travail est limitée d’une part par le Code civil et d’autre part par les articles 36 et 36 bis de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

La première limite est "la condition purement potestative". L’article 1174 du Code Civil stipule que "toute obligation est nulle lorsqu’elle a été contractée sous une condition potestative de la part de celui qui s’oblige". Autrement dit, une condition résolutoire ne peut être purement potestative. Une condition est potestative lorsque sa réalisation dépend exclusivement de la volonté de l'une des parties (de son bon vouloir, ou d’une décision arbitraire).

Ainsi, a été jugée purement potestative et donc abusive, la condition résolutoire qui prévoit que le fait de ne pas atteindre un chiffre d’affaires déterminé, entraîne la cession des relations de travail, sans préavis, ni indemnité.

La deuxième limite à la validité d'une condition résolutoire est "la condition impossible ou illicite". L’article 1172 du Code Civil dispose que "toute condition d’une chose impossible ou contraire aux bonnes mœurs, ou prohibée par la loi est nulle et rend nulle la convention qui en dépend". La condition impossible est celle qu’il est impossible de réaliser pour des raisons d’ordre judiciaire ou matériel. La condition illicite est celle qui est contraire à l’ordre public, aux bonnes mœurs et aux dispositions légales impératives. Par exemple, la loi de 1978 sur les contrats de travail considère la maladie comme une cause de suspension du contrat. Il n'est pas licite d'en faire une condition résolutoire.

De plus, la loi de 1978 interdit explicitement les clauses résolutoires qui reposent sur les évènements suivants : le mariage, la maternité ou le fait d'avoir atteint l'âge de la pension légale ou conventionnelle. Les clauses prévoyant la résiliation du contrat de travail en cas de survenance de l’un de ces évènements sont nulles. Il en va de même pour la clause autorisant l'employeur à résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l'expiration du terme lorsque la rémunération fait l'objet d'une saisie à la suite d'un contrat de crédit défini par la loi du 12 juin 1991 relative au crédit à la consommation.

Exemples pratiques

Les conditions résolutoires ne sont pas souvent utilisées en pratique. En voici néanmoins quelques exemples jugés valables.

La clause résolutoire selon laquelle le contrat de travail prend fin dans les cas où le travailleur ne répond plus aux conditions légales pour exercer sa fonction (en l'espèce, les conditions pour l'exercice de la fonction de moniteur d'auto-école) a été déclarée valable (C. trav. Gand, 11 février 1991).

La clause résolutoire selon laquelle le contrat de travail prend fin lorsqu'un travailleur doit subir un examen médical obligatoire après l'engagement. On peut ainsi convenir que le contrat est résolu si cet examen révèle que le travailleur est inapte.

La clause résolutoire selon laquelle le contrat de travail prend fin en cas d’échec du travailleur à un examen dont la réussite s’impose pour exercer la fonction sera valable, à condition que l’organisation de l’examen et l’appréciation de la réussite ou de l’échec ne soient pas exclusivement déterminés par l’employeur lui-même.

Vincent Rouls

Tiré de Union et Action n°20 du 20 mai 2005 - UCM